אפליה זו מתבטאת ביחס שונה כלפי עובדים על בסיס מגדרם, כמו תשלום שכר נמוך לנשים או העדפת גברים למשרות ניהוליות. החוק בישראל אוסר על אפליה מגדרית ודורש מהמעסיקים להבטיח שוויון מלא בתנאי העסקה בין גברים לנשים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
אפליה זו מתבטאת ביחס שונה כלפי עובדים על בסיס מגדרם, כמו תשלום שכר נמוך לנשים או העדפת גברים למשרות ניהוליות. החוק בישראל אוסר על אפליה מגדרית ודורש מהמעסיקים להבטיח שוויון מלא בתנאי העסקה בין גברים לנשים.
הבחנה לא חוקית בין עובדים או מועמדים לעבודה, המתבטאת בפגיעה בתנאים ובזכויות העובד בשל השתייכותם למגדר מסוים.
בישראל אסורה אפליה על רקע מגדר באופן מפורש בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 ובחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996. אפליה זו יכולה להתבטא בסירוב להעסיק אדם בשל מינו, הפרשי שכר בלתי מוצדקים בין המינים, פיטורים בשל היריון או הורות וכדומה. מעסיקים מחויבים לנקוט צעדים אקטיביים למניעת אפליה זו ולהבטחת סביבת עבודה שוויונית. עובד שנפגע מאפליה רשאי לתבוע בבית הדין לעבודה ויכול לקבל פיצוי גם ללא הוכחת נזק עד לסכום הקבוע בחוק (עד 120,000 ש"ח נכון להיום). כמו כן, ניתן לדרוש מבית הדין צו מניעה או צו עשה לתיקון המצב האפלייתי.
כדי שתוכר אפליה על רקע מגדר נדרש שהתובע יציג ראיות המעידות כי היחס אליו היה פחות טוב מזה של בני המין האחר באותן נסיבות או תפקידים דומים. אין חובה להוכיח כוונה מפורשת לפגוע; מספיק שיוכח כי הנוהג יוצר תוצאה מפלה בפועל.
מעסיק אחראי לפי החוק הן על פעולותיו הישירות והן על פעולות מנהלים אחרים הפועלים תחת מרותו. על המעסיק מוטלת חובה לנקוט אמצעים סבירים לשם מניעת מצבים של אפליה על בסיס מגדר במקום העבודה ולהגיב במהרה לכל תלונה בנושא.
בית הדין לעבודה מוסמך לפסוק לנפגע מאפליית מגדר פיצויים כספיים משמעותיים, כולל פיצוי ללא הוכחת נזק עד לסכום שנקבע בחוק. כמו כן קיימים סעדים אפשריים כגון השבה לעבודה במקרה של פיטורין מפלים או מתן הוראה למעסיק לתקן את תנאי ההעסקה בהתאם להוראות החוק.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| סוגי אפליה נפוצים | פערי שכר, קידום בעבודה, פיטורים עקב הריון או הורות. | גם אפליה עקיפה אסורה ומטופלת באופן משפטי דומה לאפליה ישירה. |
| נטל ההוכחה בתביעה | ברגע שהוצגה ראשית ראייה לקיומה של אפליה – נטל ההוכחה עובר למעסיק. | המעסיק יצטרך להראות שאין קשר בין היחס האמור למגדרו של העובד. |
| תקופת ההתיישנות להגשת תביעה | תקופת ההתיישנות עומדת בדרך כלל על שבע שנים ממועד האירוע האפלייתי. | בתביעות הנוגעות לשכר – ההתיישנות חלה מחדש בכל חודש שבו מתקיימת האפליה מחדש בשכר המשולם. |
האם כל הבחנה על בסיס מגדר מהווה אוטומטית הפרה של החוק בישראל?
לא בהכרח. כאשר קיימת הצדקה עניינית ואמיתית הנובעת ממהות התפקיד, החוק מתיר אבחנה לגיטימית בין גברים ונשים. לדוגמה: העסקה במוסדות טיפוליים מסוימים בעלי אופי מיוחד המצדיק העסקת עובדת דווקא ולא עובד לצורך שמירת פרטיות המטופלות.
איך ניתן להוכיח קיום של אפליית מגדר במקום העבודה?
ניתן להציג לבית הדין עדויות בכתב ובע"פ המתייחסות למדיניות העסקה וליחס לעובדים משני המינים במצבים דומים. בנוסף מקובל להביא נתונים סטטיסטיים מטעם הארגון המעידים בבירור על יחס בלתי הוגן כלפי אחד מהמינים לאורך זמן ובהשוואה ברורה מול הצד השני באותו מקום עבודה.
איזה פיצוי רשאי לפסוק בית הדין לעובד שהופלה בשל מגדרו?
בית הדין יכול לפסוק סכום גבוה כפיצוי ללא צורך בהוכחת נזק ממשי עד לתקרה הקבועה בחוק (120 אלף שקל נכון ל-2023), וכן עשוי לתת צווים שמטרתם תיקון העוול כגון החזרת העובד לתפקיד ממנו הודח או העלאה בדרגה ובשכר בעקבות קיפוח קודם שהוכח בבית המשפט.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
