חוזה המגדיר את מועד תחילת וסיום ההעסקה. בסיום התקופה, המעסיק אינו מחויב להמשיך את ההעסקה אלא אם כן קיים הסכם חדש.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
חוזה המגדיר את מועד תחילת וסיום ההעסקה. בסיום התקופה, המעסיק אינו מחויב להמשיך את ההעסקה אלא אם כן קיים הסכם חדש.
הסכם עבודה הקובע מראש את תקופת ההעסקה המדויקת, ללא התחייבות להמשך העסקה לאחר מכן.
חוזה העסקה לתקופה מוגבלת הוא כלי משפטי נפוץ בדיני העבודה בישראל, המשמש להסדרת יחסי עובד-מעסיק באופן זמני ומוגדר מראש. במסגרת חוזה כזה נקבעת תקופת העסקתו של העובד במפורש, כאשר בתום התקופה יפקע תוקפו של החוזה אוטומטית. עם זאת, בהתאם לדין ולפסיקת בתי הדין לעבודה בישראל, מעסיק אינו יכול להשתמש בצורה חוזרת בחוזים מסוג זה על מנת להתחמק מזכויות עובדים ובמיוחד מזכות פיצויי הפיטורים. חוזים כאלו חייבים להיות ערוכים בתום לב ומתוך צורך ענייני אמיתי של המעסיק.
בתי הדין בישראל הדגישו כי חוזי עבודה מסוג זה חייבים לשרת מטרה לגיטימית כגון פרויקט מסוים, מילוי מקום עובד שנמצא בחופשה ממושכת או צורך זמני אחר ברור. שימוש לא ענייני או שרירותי בחוזים אלו עלול להביא לפסילתם ולהכרזה שהיחסים בין הצדדים הם כשל חוזה עבודה רגיל ובלתי מוגבל בזמן.
בהתקיים תנאים מסוימים עשוי העובד להיות זכאי לפיצויי פיטורים גם במקרה שחוזה ההעסקה הסתיים בהתאם לזמן שנקבע בו מלכתחילה. לדוגמה: כאשר חודשה תקופת ההעסקה מספר פעמים ברציפות באופן המלמד על ציפייה סבירה מצד העובד להמשכיות העסקתו, יראו בכך בית הדין "פיטורים" המזכים בפיצויים לפי חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג–1963.
בית הדין לעבודה קבע בכמה מקרים כי שימוש בחוזים זמניים לאורך שנים תוך חידוש חוזר ונשנה מהווה ניסיון לא ראוי להימנע מתשלום זכויות ותנאים לעובד ופסק תשלום פיצויים רטרואקטיביים כנגד המעסיקים. לכן, יש לשקול בזהירות רבה את אופן השימוש בחוזים אלה.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| תנאים מקדימים לחוזה זמני | קיומו של צורך ממשי וזמני בלבד בעבודת העובד. | אי-עמידה בתנאי זה עלולה לגרום להכרזת החוזה כחוזה רגיל בלתי מוגבל בזמן. |
| זכאות לפיצויי פיטורים | במצבים בהם נוצר רצף עסקאות ארוך ותחושת יציבות מתמשכת אצל העובד. | פסיקת בתי הדין מצביעה על נטייה לפרש לטובת עובדים שהיו מועסקים זמן רב תחת חוזים כאלה. |
| חובת הודעה מוקדמת בסיום החוזה | אין חובה למתן הודעה מוקדמת אם החוזה הסתיים במועד המקורי עליו הוסכם מראש. | אם מסתיימת ההעסקה קודם למועד שנקבע – חלה חובה לתת הודעה מוקדמת כחוק. |
כאשר קיים צורך אמיתי וזמני בעובדים לפרויקט ספציפי או למילוי מקום עובד שנעדר לזמן ממושך (למשל: חופשת לידה). חוזה כזה מגביל מראש את משך העסקתו של העובד ומונע מחלוקות עתידיות ביחס לציפייה להמשך עבודתו מעבר לתקופה המוסכמת.
כאשר מעסיק מחדש שוב ושוב את אותו עובד באמצעות מספר רב של הסכמים זמניים ללא הצדקה עניינית ברורה לצורך הזמני, הדבר נתפס לרוב כניסיון להתחמק ממתן זכויות בסיסיות וחובות כלפי העובד ועלול לגרור סנקציות משפטיות משמעותיות נגד המעסיק בבית הדין לעבודה.
במידה והמעביד מבקש לסיים את החוזה טרם סופו המקורי עליו לתת הודעה מוקדמת כדין ולשלם לעובד את מלוא הזכויות והפיצויים שהצטברו לו בהתאם לדיני העבודה הרגילים – לרבות פיצויי פיטורים יחסיים אם מתקיימים התנאים בחוק ובפסיקה לכך.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
