הפרת תנאים שהוגדרו בהסכם קיבוצי, כמו אי עמידה בתנאי שכר או קיצוצים ללא הסכמה. פגיעה בזכויות אלו עשויה להוביל לתביעות מצד איגודי העובדים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
הפרת תנאים שהוגדרו בהסכם קיבוצי, כמו אי עמידה בתנאי שכר או קיצוצים ללא הסכמה. פגיעה בזכויות אלו עשויה להוביל לתביעות מצד איגודי העובדים.
פגיעה בזכויות קיבוציות מתארת מצב משפטי שבו המעסיק מפר או פוגע בזכויות הנתונות לארגון עובדים או לקבוצת עובדים מתוקף הסכם קיבוצי, זכות ההתאגדות או חוקי העבודה בישראל.
על פי הדין הישראלי, פגיעה בזכויות קיבוציות מתקיימת כאשר מעסיק פוגע בהתארגנות הראשונית של עובדים, מפלה נציגי ארגון עובדים לרעה בשל פעולתם הארגונית, מסרב לנהל משא ומתן קיבוצי בתום לב או מפר באופן חד־צדדי תנאים שנקבעו בהסכם קיבוצי. בנסיבות אלו, לארגוני העובדים עומדת הזכות לפנות לבית הדין לעבודה בבקשה להכרה באירוע כהפרה של זכויותיהם ולבקשת סעדים ופיצויים כספיים. הדין בישראל מקנה הגנה משמעותית לזכויות הקיבוציות, ועל המעסיקים מוטלת חובה ברורה להימנע מפגיעה בהם.
לצורך הכרה בפגיעה בזכויות קיבוציות בבית הדין לעבודה נדרש להראות כי התקיימו התנאים הבאים: מדובר בקבוצה מאורגנת של עובדים הפועלת במסגרת ארגון יציג מוכר; הייתה הפרה של חובה המעוגנת בחוק או בהסכם קיבוצי; הפגיעה נעשתה תוך ידיעה ומודעות מצד המעסיק ולאחר שניתנה לו אפשרות סבירה לתקן את ההפרה.
דוגמאות נפוצות לפגיעה בזכויות הקיבוציות כוללות מניעת כניסת נציג ארגון עובדים למקום העבודה לצורך ביצוע פעילות לגיטימית; נקיטת צעדים משמעתיים נגד עובד עקב פעילותו הארגונית; סירוב בלתי מוצדק לנהל מו"מ לגבי חתימת הסכם קיבוצי חדש או שינוי חד-צדדי של תנאי העסקה שהוגדרו מראש בהסכם בתוקף.
בית הדין רשאי לקבוע מגוון רחב של סעדים במקרה של פגיעות אלה. בין היתר, יכול הוא לפסוק צווי עשה המחייבים את המעסיק לחדול מפעולות מסוימות, להשבת עובד שפוטר לתפקידו ולפסוק פיצויים כספיים משמעותיים לטובת העובדים ולטובת הארגון היציג שנפגע. סכומי הפיצוי נקבעים לפי חומרת האירוע והנזק שנגרם להתארגנות העובדים ולזכותם לניהול מו"מ חופשי.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| חובת ניהול משא ומתן | מעסיק חייב לנהל משא ומתן בתום לב עם ארגון יציג לגבי תנאי עבודה. | אי ציות עשוי לגרור תביעות וצווים מבית הדין לעבודה. |
| איסור הפליית נציגי עובדים | אסור לפגוע במעמדם או בתנאי עבודתם של נציגים בשל פעילותם בארגון. | נקיטה בסנקציות כלפי נציגים היא עבירה על החוק ומזכה בפיצויים גבוהים. |
| שינוי חד צדדי בהסכם | המעסיק אינו רשאי לבצע שינויים חד צדדיים בתנאים שהוסדרו בהסכם הקיבוצי התקף. | כל שינוי מחייב הסכמה הדדית בין הצדדים להסכם ובית הדין עשוי לכפות את ביטול השינוי החד צדדי. |
ניתן להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בדרישה לחייב את המעסיק לנהל מו"מ ענייני ובתום לב עם הארגון היציג. בית הדין מוסמך לתת צווי עשה מתאימים ואף לחייב את המעסיק בפיצוי כספי משמעותי לארגון ולעובדים בגין הפרתו זו בהתאם לחומרתה ולמידת הנזק שנגרם לעובדים ולהליך ההתארגנות במקום העבודה.
לרוב תביעה מסוג זה מוגשת על ידי ארגון העובדים ולא על ידי עובד יחיד. עם זאת, עובד אשר נפגע אישית (לדוגמא: פוטר בשל פעילות התארגנות) יכול להגיש תביעה פרטנית בגין ההפליה האישית והנזק הישיר שנגרמו לו בעקבות הפגיעה בזכות הקולקטיבית שלו להתאגדות ועשוי לקבל פיצויים אישיים וסעד להשבתו לעבודה בהתאם למקרה הפרטני שלו.
הסעדים הנפוצים הם צווים להפסקת ההפרה (צו עשה או אל תעשה), השבת עובד שפוטר שלא כדין לתפקידו וכן פסיקת פיצויים כספיים משמעותיים שיכולים להגיע לסכומים גבוהים במיוחד כדי ליצור הרתעה אפקטיבית כנגד פעולות דומות בעתיד. בית הדין מתחשב בעיקר בחומרת ההפרה ובהשפעתה על הזכות להתאגדות ועל המשך היחסים במקום העבודה.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
