אפליה מגדרית מתייחסת ליחס שונה כלפי עובדים על בסיס מין או מגדר. לדוגמה, העדפה של גברים על פני נשים למשרות מסוימות או פערי שכר מגדריים. החוק בישראל דורש שוויון מלא בתנאי העבודה והקידום בין גברים לנשים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
אפליה מגדרית מתייחסת ליחס שונה כלפי עובדים על בסיס מין או מגדר. לדוגמה, העדפה של גברים על פני נשים למשרות מסוימות או פערי שכר מגדריים. החוק בישראל דורש שוויון מלא בתנאי העבודה והקידום בין גברים לנשים.
התייחסות שונה לעובדים או מועמדים לעבודה מחמת מינם, בניגוד להוראות הדין הישראלי.
החוק בישראל אוסר באופן חד-משמעי אפליה מגדרית במקום העבודה וקובע כי יחס שונה לעובד או מועמד לעבודה על בסיס מינו מהווה הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988 וחוקים נוספים. במקרים בהם מוכחת אפליה מגדרית בבית הדין לעבודה, רשאי העובד שנפגע לדרוש פיצויים כספיים משמעותיים ללא הוכחת נזק עד לתקרה הקבועה בחוק. כמו כן ניתן לקבל סעד של צו להפסקת האפליה והשבת העובד למעמדו המקורי או קידומו לתפקיד שנשלל ממנו עקב האפליה המגדרית.
כדי שבית הדין יכיר בהתנהגות מסוימת כאפליה מגדרית אסורה יש להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין היחס השונה כלפי העובד לבין מינו או מינה. החוק קובע שאיסור האפליה חל על כלל השלבים ביחסי העבודה – החל משלב הגשת מועמדות וראיונות עבודה ועד לפיטורים, תנאי ההעסקה והקידום בעבודה.
המעסיק נושא באחריות משפטית מלאה למניעת אפליה מגדרית במקום עבודתו, אף אם הפעולה נעשתה שלא בידיעתו הישירה. חלה עליו חובה לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע את התרחשות האפליה ולפעול באופן מהיר ויעיל לטיפול בתלונות בנושא.
העובד יכול לזכות בפיצוי כספי בגין הנזק שנגרם לו. החוק מאפשר לבית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של עד 120,000 ₪ (מתעדכן מעת לעת), נוסף לאפשרות פסיקת פיצויים גבוהים יותר בכפוף להוכחת הנזק בפועל. בנוסף קיימים סעדים נוספים כגון צווים המורים למעסיק לחדול מאפליית העובד ולהשיבו למצב בו היה קודם לכן.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| תחולת איסור האפליה | חל בכל שלבי יחסי העבודה לרבות מיון, קבלה והעסקה בפועל. | האיסור נקבע במפורש בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. |
| פיצוי ללא הוכחת נזק | עד לסך של כ-120 אלף שקלים לפי חוק. | ניתן לפסוק סכומים גדולים יותר כאשר מוכח נזק ממשי. |
| סעד צו מניעה והשבה לתפקיד קודם | אפשרות לקבל צו להפסקת אפליה והשבת העובד למעמדו טרם הפגיעה. | נתון לשיקול דעת בית הדין בהתאם לנסיבות המקרה ותום הלב של הצדדים. |
מבחנים שונים לבני שני המינים אסורים אלא אם כן המעסיק מוכיח הצדקה עניינית ומוחלטת להבדלים אלה בשל מהותו ותנאי ביצועו הספציפיים של התפקיד. בתי הדין בוחנים בקפידה רבה את תוקף וטעם הטענות להצדקת ההבחנה ואין לאפשר זאת בהיעדר טעמים מוצקים ומגובים היטב מבחינה מקצועית והגיונית במסגרת דרישות התפקיד בפועל והחובות הכרוכות בו.
ניתן לקבוע כי תפקיד מסוים מיועד רק לנשים או רק לגברים רק במקרים חריגים ביותר ובכפוף להצגת הצדקה אמיתית המבוססת על דרישותיו הבסיסיות והמוגדרות בבירור של התפקיד עצמו. למשל תפקידי משחק המחייבים הופעה אישית ספציפית לצורך אמנותי או דתי עשויים להיות מוצדקים מבחינת הגבלת מין העובדים המועסקים בהם, אך הדבר כפוף לבחינה פרטנית מדויקת ומפורטת בבית הדין.
המעסיקים מחויבים לספק תנאים זהים במהותם לנשים ולגברים; עם זאת, יישום חובת השוויון אינו דורש אחידות מוחלטת אלא התאמה עניינית ושקולה לצרכים מיוחדים העולים מן ההבדלים הפיזיולוגיים הקיימים בין נשים לגברים (כגון הריון ולידה). בתי הדין מאשרים הבדל בתנאים כאשר קיימת הצדקה אובייקטיבית לכך ואין מדובר באפליה בלתי מוצדקת או בזכות יתר מפלה לצד מסוים בלבד.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
