עובדים המקבלים עמלות ובונוסים זכאים לזכויות סוציאליות המבוססות על הכנסתם הכוללת, כמו הפרשות לפנסיה, קרנות השתלמות ודמי הבראה. מעסיקים מחויבים לכלול את כל רכיבי השכר בחישוב הזכויות.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
עובדים המקבלים עמלות ובונוסים זכאים לזכויות סוציאליות המבוססות על הכנסתם הכוללת, כמו הפרשות לפנסיה, קרנות השתלמות ודמי הבראה. מעסיקים מחויבים לכלול את כל רכיבי השכר בחישוב הזכויות.
הזכאות המשפטית לחישוב זכויות סוציאליות של העובד בהתאם לתשלומים שקיבל כעמלות ובונוסים ממעסיקו.
בהתאם לדין הישראלי, עובדים המקבלים חלק משמעותי משכרם בדרך של עמלות או בונוסים זכאים לכלול תשלומים אלה בחישוב הזכויות הסוציאליות המגיעות להם כדוגמת דמי הבראה, פיצויי פיטורים, דמי חופשה והפרשות לפנסיה. הפסיקה קבעה כי אם עמלה או בונוס ניתנים באופן שוטף וקבוע ומרכיבים חלק בלתי נפרד משכרו הרגיל של העובד, על המעסיק לחשב ולכלול סכומים אלה בבסיס השכר לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות. מנגד, כאשר מדובר בבונוסים חד-פעמיים שאינם חוזרים ונשנים ואשר תלויים בביצועים ייחודיים ומבודדים, עשויה להתקיים הצדקה שלא לכלול אותם בבסיס השכר הקובע לזכויות סוציאליות.
בית הדין לעבודה קבע מספר קריטריונים לבחינת העמלה או הבונוס כשכר עבודה רגיל: תשלום קבוע ומתמשך, התניה ברורה בתנאי ההעסקה של העובד והסתמכות העובד על תשלומים אלה כחלק אינטגרלי משכרו הרגיל לצורך מחייתו.
אחריות המעסיק היא לוודא חישוב ותשלום נכון ומדויק של הזכויות הסוציאליות לעובדים המקבלים את שכרם באמצעות עמלה או בונוס קבועים. הפרה בהקשר זה עשויה להוביל לסנקציות משפטיות וחיובים כספיים משמעותיים כלפי המעסיק במסגרת הליכים בבית הדין לעבודה.
הפסיקה בישראל מדגישה כי בעמלות מכירה חודשיות או בונוסים הניתנים מדי תקופה בהתבסס על הישגים אישיים מתמשכים חייבים להיכלל בשכר הקובע לחישוב פיצויים וזכויות סוציאליות (ראו למשל: ע"ע 300327/98 כהן נגד מדינת ישראל וע"ב 701/08 לוי נגד חברת פלאפון).
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| חובת הכללת העמלות והבונוסים בשכר הקובע | חיוב מעסיקים להכניס לתחשיבי הזכויות הסוציאליות עמלות ובונוסים קבועים ומתמשכים בלבד. | מותנה בקביעת בית הדין בהתחשב באופי התשלום והתמדתו לאורך זמן. |
| עמלות אקראיות וחד פעמיות | אי חובה להכללת תשלומים חד פעמיים ובלתי קבועים כמו מענקים מיוחדים וחד פעמיים. | נדרש בירור פרטני לגבי אופן ותדירות התשלום כדי לקבוע את מעמדו המשפטי המדויק. |
| השלכות אי הכללה בשכר המבוטח לפנסיה ולפיצויים | המעסיק חשוף לתביעות מצד עובדיו בגין הפרשות בחסר לקרנות הפנסיה ולרכיבי השכר האחרים. | התיישנות מוגבלת לשבע שנים מיום היווצר העילה בהתאם לחוק ההתיישנות ולהוראות החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה. |
לא. בתי הדין לעבודה אינם מאפשרים ויתור מראש של העובד על זכויות בסיס שהוענקו לפי חוק או צו הרחבה. ויתור כזה חסר תוקף ועלול להביא לתביעת השלמת תשלומים בעתיד תוך חיוב המעסיק בהוצאות נוספות כגון הצמדה וריבית ואף בפיצויי הלנת שכר במקרים המתאימים.
כאשר מדובר בבונוס חד-פעמי שאינו חלק בלתי נפרד מהשכר ואיננו חוזר ונשנה בקביעות, אלא ניתן בגין אירוע מיוחד ללא התחייבות מוקדמת מצד המעסיק, קיימת הצדקה שלא לכלול אותו כחלק מהשכר הקובע לצורך חישובי הפנסיה ופיצויי הפיטורים לפי פסיקות בתי הדין לעבודה בישראל.
מעסיקים שלא יכללו כנדרש את העמלות או הבונוסים המתמידים בשכר הרגיל מסתכנים בתביעות כספיות מצד העובדים ובהטלת סעדים כגון השלמת הפרשי הפרשות לפנסיה רטרואקטיבית וכן חיובים נוספים כמו הוצאות משפט וריבית כפי שנפסקו במספר רב של החלטות בבתי הדין לעבודה בישראל במהלך השנים האחרונות.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
