מעסיקים נדרשים לייצר סביבה בטוחה ותומכת ולמנוע התעמרות מצד עובדים או מנהלים. החוק קובע כי על מעסיקים לפעול נגד התעמרות באמצעים משמעתיים ואף פליליים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
מעסיקים נדרשים לייצר סביבה בטוחה ותומכת ולמנוע התעמרות מצד עובדים או מנהלים. החוק קובע כי על מעסיקים לפעול נגד התעמרות באמצעים משמעתיים ואף פליליים.
החובה המוטלת על המעסיק לנקוט באמצעים סבירים וממשיים למניעת התנהגות פוגענית ומשפילה כלפי העובד בסביבת העבודה, בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה.
על פי הפסיקה בישראל, מוטלת על המעסיקים חובה לנקוט אמצעים יעילים וסבירים למניעה ולטיפול במקרים של התעמרות בעבודה. אף כי טרם נחקק חוק ספציפי בנושא זה, בתי הדין לעבודה קבעו באופן ברור כי מעסיק שלא פועל באופן פעיל ואפקטיבי למניעת התנהגות פוגענית בסביבת העבודה עשוי לשאת באחריות משפטית. כך, עובד שנפגע רשאי להגיש תביעה כנגד המעסיק ולדרוש פיצויים בגין הנזקים שנגרמו לו – לרבות נזק נפשי, כאב וסבל ופגיעה בפרנסה ובכבודו כאדם וכעובד.
על פי החלטות בית הדין הארצי לעבודה, מעסיקים חייבים לקבוע מדיניות ברורה וחד-משמעית נגד התנהגויות פוגעניות והתעמרות במקום העבודה. המדיניות צריכה לכלול פעולות הסברה והדרכה לעובדים ומנהלים כאחד וכן הליך ברור ונגיש להגשת תלונות על מקרי התעמרות ובירורן באופן הולם ורגיש.
כאשר נקבעת אחריות של מעסיק בגין אי מניעת התעמרות או טיפול לא ראוי בתלונה בנושא, בית הדין לעבודה רשאי לפסוק לזכות העובד פיצויים כספיים משמעותיים. הפיצויים יכולים לכלול בין השאר פיצויי עוגמת נפש, הפסדי שכר ואף פיצויים מוגברים במקרה של הפרה חמורה או מתמשכת מצד המעסיק.
בתי הדין לעבודה עסקו במספר רב של מקרים הנוגעים להתעמרות במקום עבודה וקבעו מפורשות שמעסיקים חייבים לוודא סביבת עבודה מכבדת ובטוחה. לדוגמא: נקבעה אחריות מעסיקים במקרים שבהם מנהלים השפילו עובדים בנוכחות אחרים, הטילו משימות בלתי אפשריות בכוונת זדון או בידדו עובדים חברתית בכדי לפגוע בהם.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| אחריות מעסיק למניעה | המעסיק מחויב לנקוט באמצעי מניעה אפקטיביים ולפרסם נהלים מתאימים וברורים. | פסיקה מחייבת מבתי דין לעבודה מהווה בסיס לאחריות זו. |
| הליך הגשת תלונה פנימית בארגון | המעסיק חייב לקיים מנגנון ברור לקבלת תלונות ולחקירתן בצורה הוגנת ושוויונית. | ניהול הליך תקין מקטין את חשיפתו המשפטית של המעסיק לתביעות עתידיות. |
| גובה הפיצויים האפשרי בפסיקה | נקבע בהתאם לחומרתה ומשך ההתנהגות הפוגענית ולמידת ההתרשלות מצד המעסיק. | בתי דין העניקו בעבר סכומים נכבדים עקב חומרתם הרבה של המעשים. |
עד כה אין חוק מיוחד הקובע הגדרה מחייבת ל"התעמרות בעבודה". עם זאת, בתי הדין קבעו קריטריונים ברורים במסגרת פסיקותיהם לגבי אילו מצבים והתנהגויות יהוו התעמרות אסורה המחייבת את אחריות המעסיקים לטיפול בהן ולמניעתן מראש.
כהוכחה להתעמרות מוכרים עדויות עובדים ועדים אחרים שתומכות בטענות ההתנהגות הפוגענית, תכתובות מיילים ומסרונים משפילים או מאיימים וכן דוחות רפואיים מקצועיים המעידים על נזק נפשי שהוסב לעובד בעקבות ההתייחסות המשפילה או המתנכלת במקום עבודתו.
גובה הפיצוי משתנה לפי נסיבותיו וחומרתו המדויקת של כל מקרה ומקרה. סכומי הפיצוי שנפסקים בפועל הם בדרך כלל בטווח שבין אלפי שקלים ועד מאות אלפי שקלים בהתאם לחומרה ומשך ההתעללות וכן מידת הרשלנות והזדון שהופגנו מצד המעסיק או מי מטעמו במקום העבודה בפועל.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
