מעסיקים נדרשים לקבוע שכר ריאלי לעובדים בתפקידים לא קריטיים, כדי למנוע חוסר שוויון ופגיעה במוסר העבודה בארגון.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
מעסיקים נדרשים לקבוע שכר ריאלי לעובדים בתפקידים לא קריטיים, כדי למנוע חוסר שוויון ופגיעה במוסר העבודה בארגון.
משמעותו המשפטית של המונח היא הגבלת מתן תגמול בלתי פרופורציונלי לעובדים בתפקידים שאינם חיוניים לעסק, במטרה למנוע ניצול לרעה או פגיעה כלכלית.
בהתאם לדין הישראלי, עקרון מניעת שכר מנופח לתפקידים לא קריטיים מעוגן בדיני עבודה ובפסיקת בתי הדין. ההיגיון מאחוריו הוא למנוע מצבים בהם עובדים בתפקידים שאינם נחוצים באופן מהותי מקבלים תגמול מוגזם או בלתי סביר, שבסופו של דבר עלול לפגוע בהתנהלות הכלכלית התקינה של הארגון, לגרום לעיוות בהיררכיית התשלומים וליצור אפליה בין עובדים אחרים. הדין הישראלי מחייב מעסיקים להקפיד על מדיניות תשלום הוגנת וסבירה, תוך שמירת איזונים ראויים בין התפקיד לחשיבותו בפועל לארגון.
ההחלטה המשפטית אם מדובר בשכר מנופח נקבעת בהתאם לפרמטרים ברורים כגון חשיבות התפקיד בפועל לארגון, רמת התרומה לעבודה, השוואה לתפקידי עובדים אחרים בארגון ומקובל בענף הרלוונטי. בית הדין יבחן האם קיימת חריגה ניכרת מהנוהג המקובל והאם קביעת השכר נעשתה בתום לב ובאופן ענייני.
כאשר נקבע כי מעסיק העניק באופן פסול שכר מופרז לתפקיד בלתי קריטי, בית הדין רשאי לחייב אותו בקיזוז או הפחתה של השכר וכן במקרים חמורים לחייב בהשבת סכומים ששולמו ביתר. כמו כן ניתן במקרים מסוימים לפסוק פיצויי הסתמכות לעובדים שנפגעו בשל ההפרזה בשכר העובד האחר.
מקרה נפוץ בו עשויה להתקיים הפרה הוא כאשר עובד מקורב למעסיק מועסק בתפקיד זוטר ולא חיוני אך מקבל שכר הגבוה משמעותית ביחס לעמיתיו בארגון או ביחס לנורמה המקובלת בענף. דוגמה נוספת היא מצב שבו מוגדר תואר מפואר ובלתי מבוסס במציאות הארגונית רק לצורך הצדקת תשלום גבוה ומופרז ללא קשר למשימות אמתיות ולחיוניות שלו.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| תחולת העיקרון | יש לוודא כי גובה התשלום משקף את תרומתו הממשית של העובד והחשיבות האמיתית של התפקיד בארגון. | בית הדין יבחן זאת לפי עובדות כל מקרה לגופו ובהשוואה לנהוג במשק. |
| התמודדות משפטית עם הפרות | ניתן לפנות לבית הדין לקבלת צווי הפחתה והשבה אם מוכחת חריגה משמעותית ובלתי סבירה מהמקובל. | יש לבחון גם רכיבי תום לב והתנהגות הוגנת מצד המעסיק. |
| השפעת ההפרות על יתר העובדים בארגון | שכר בלתי הולם יכול להוביל לטענות אפליה ושוויון הזדמנויות מצד עובדים אחרים שנפגעו מכך. | בית הדין עשוי לתת משקל לטענה בדבר פגיעה בעובדים אחרים בעת בחינת החוקיות. |
לשם זיהוי כזה יש להשוות את גובה השכר המקובל בשוק עבור אותו תפקיד, לבחון את התרומה והחיוניות האמיתית שהעובד מביא למקום העבודה ולהעריך האם קיימת סטייה בלתי סבירה מהמקובל ומהמצופה בסקטור העסקי המדובר. החריגה צריכה להיות ברורה וניכרת כדי שתחשב הפרה לפי הפסיקה הישראלית המקובלת בנושא זה.
ארגון המשולם בו שכר בלתי מוצדק מסתכן בתביעות משפטיות ובהחלטות בתי דין להפחתת השכר וקיזוזו. כמו כן עשויות להתעורר טענות נוספות לגבי אפליה פנים ארגונית ופגיעה בשוויון הזדמנויות בעבודה. המשך הנוהג הפסול יכול לגרום נזק כלכלי ותפעולי משמעותי נוסף לארגון מעבר לסיכון המשפטי הישיר הקשור בכך.
בתי הדין בישראל קבעו במספר פסיקות שחלק מהמקרים בהם עובד בתפקיד שאינו בעל תרומה ממשית גבוהה כלל לארגון קיבל משכורת מופרזת היו חסרי הצדקה עניינית וכלכלית. כך למשל נמצא תשלום מופקע באופן חריג לבני משפחה מקורבים שמילאו תפקידי משנה פשוטים וזוטרים שלא תאמו את רמת התגמולים שקיבלו בפועל באופן מתמשך וקבוע לאורך זמן רב מדי.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
