שמירה על מידע רגיש כוללת הגנה על נתוני לקוחות, מסמכים סודיים ותוכניות עסקיות. המעסיקים נדרשים ליישם אמצעי הגנה טכנולוגיים ולחייב את העובדים לשמור על חיסיון המידע.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
שמירה על מידע רגיש כוללת הגנה על נתוני לקוחות, מסמכים סודיים ותוכניות עסקיות. המעסיקים נדרשים ליישם אמצעי הגנה טכנולוגיים ולחייב את העובדים לשמור על חיסיון המידע.
חובת העובד והמעסיק שלא לחשוף, להעביר או להשתמש במידע פנימי מוגן שהגיע לידיהם במסגרת יחסי העבודה.
חובת הסודיות במקום העבודה מחייבת הן עובדים והן מעסיקים להימנע מחשיפה של מידע רגיש המוגדר כסודי לפי חוזה העסקה, תקנון פנימי או לפי הדין הכללי. מידע סודי כולל נתונים פיננסיים, מסחריים, טכנולוגיים ומידע אישי ופרטי על לקוחות ועובדים אחרים. הפרת חובה זו מהווה עוולה משפטית בהתאם לחוק עוולות מסחריות, חוק הגנת הפרטיות ודיני החוזים. עובד או מעסיק שפגע בחובה זו עשוי לעמוד בפני תביעה לפיצויים ואף לצווי מניעה מיידיים מטעם בית המשפט או בית הדין לעבודה.
על מנת שמידע ייחשב כמידע המוגן תחת חובת הסודיות, עליו להיות מוגדר במפורש כמוגן וסודי במסגרת חוזה ההעסקה של העובד או במדיניות הפנים ארגונית הרשמית של מקום העבודה. כמו כן, יש לוודא כי נעשו צעדים סבירים ומוכחים לשמירתו בסודיות וכי מדובר במידע שאינו ידוע לציבור הרחב.
המעסיק אחראי לקבוע נהלים מפורשים וברורים לגבי סיווג ושמירת מידע רגיש וסודי בתוך הארגון. הוא חייב לספק אמצעים מתאימים להגנה על המידע ולהבהיר לעובדים את היקף אחריותם וחובותיהם בנושא זה. אי נקיטת צעדים אלה עשויה לפגוע ביכולת התביעה נגד עובד שהפר את החובות ולחשוף את המעסיק לאחריות משפטית.
לפי חוק עוולות מסחריות וחוק הגנת הפרטיות, הפרת חובת הסודיות מאפשרת לבית המשפט לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק עד סכום שנקבע בחוק וכן לתת צו מניעה זמני או קבוע למניעת המשך ההפרה. כאשר נגרם נזק ממשי מוכח לחברה או לצד ג', ניתן לתבוע בנוסף פיצויים מוגברים בגין הנזקים הללו.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| חוק הגנת הפרטיות | מטיל חובה לשמור על פרטיהם האישיים של עובדים ולקוחות במקום העבודה ואוסר חשיפתם ללא הרשאה. | ניתן לתבוע פיצויים גם ללא הוכחת נזק בגין הפרה. |
| חוזה העסקה אישי ותקנונים פנימיים | מסגרת החוזה או מדיניות החברה עשויות לקבוע באופן מפורט מה יחשב כמידע סודי בארגון וכיצד יש לנהוג בו. | אי הכללה מפורשת יכולה להחליש תביעה עתידית בגין הפרתו. |
| צו מניעה זמני וקבוע | בית המשפט מוסמך לאסור באמצעות צו מניעה כל שימוש עתידי במידע הרגיש שהודלף או הופר. | הליך זריז במיוחד שנועד למנוע החרפת נזקים ופגיעה משמעותית נוספת בארגון. |
עובד שחושף לאחר סיום יחסי העבודה מידע עסקי שהוגדר בבירור כסודי במהלך עבודתו מפר את חובת הסודיות לפי חוק עוולות מסחריות ודיני החוזים בישראל. העובד יכול להיות נתבע בבית המשפט לפיצויים משמעותיים וכן חשוף לצווי מניעה שיאסרו עליו כל שימוש נוסף במידע שנחשף שלא כדין לאחר תום העסקתו אצל המעסיק הקודם.
כדי להוכיח שמידע הוא אכן "סודי", התובע צריך להראות כי היתה קיימת הגדרה ברורה בחוזים או בתקנוני החברה לכך שמדובר במידע חסוי ולפרט אילו צעדים סבירים נקט הארגון כדי למנוע הפצת המידע (למשל גישה מוגבלת בתוכנה פנימית). בנוסף, יהיה צורך להציג ראיה לכך שלא מדובר במידע גלוי או זמין לציבור הרחב בשום דרך אחרת לגיטימית.
חשיפת מידע חסוי מוצדקת רק אם נעשתה מכוח הוראות דין (לדוגמה דרישת רשויות ציבור כגון משטרה, רשויות המס) או בשל חשיפת עבירות חמורות ("חושף שחיתויות"). בכל מקרה אחר בו נעשית החשיפה ללא הצדקה חוקית מוכרת – היא מהווה הפרה של חובת הסודיות ועלולה להביא לתביעות משפטיות כבדות כנגד העובד שחשף את המידע שלא כדין.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
