חוזים שאינם עומדים בתבניות המסורתיות, כמו חוזים גמישים או מבוססי תוצאה. מעסיקים מחויבים להבטיח שעובדים אלו ייהנו מזכויות בסיסיות לפי חוק.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
חוזים שאינם עומדים בתבניות המסורתיות, כמו חוזים גמישים או מבוססי תוצאה. מעסיקים מחויבים להבטיח שעובדים אלו ייהנו מזכויות בסיסיות לפי חוק.
מונח משפטי המתייחס לעובדים המועסקים במתכונת שונה מהעסקה רגילה, כגון עובדי קבלן, עובדים זמניים או עובדים במשרה חלקית.
המשפט בישראל מכיר בצורות העסקה לא סטנדרטיות שונות, ומספק להן הגנות חוקיות כדי למנוע ניצול ולהבטיח זכויות בסיסיות. כאשר מדובר בעובדים בעלי חוזים בלתי שגרתיים, כגון חוזים זמניים או העסקה באמצעות צד שלישי ("עובדי קבלן"), נקבעו מגבלות והוראות בחקיקה ובפסיקת בתי הדין לעבודה שמטרתן למנוע פגיעה בזכויותיהם ולהבטיח שוויון תנאי עבודה. כך למשל, חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם וחוקים נוספים מחייבים את המעסיק הישיר ואת הקבלן לדאוג לתשלום שכר הולם, תנאים סוציאליים מלאים ומניעת אפליה ביחס לעובדים מן המניין בארגון.
למרות ההבדלים בצורת ההעסקה, עובדים עם חוזי העסקה לא סטנדרטיים זכאים לזכויות בסיסיות המעוגנות בדיני העבודה בישראל. ביניהן ניתן למנות: שכר מינימום, דמי חופשה שנתית, דמי הבראה ופנסיה חובה. אי עמידה בחובות אלה עשויה לחשוף את המעסיק והקבלן לתביעות אזרחיות ולקנסות.
המעסיק בפועל אחראי לוודא כי העובד מקבל את התנאים הקבועים בחוק וכי אין פגיעה בזכויותיו עקב אופן ההעסקה הלא סטנדרטי. במקרה של הפרת הזכויות על ידי חברת כח האדם או הקבלן ממנו נשכר העובד, מוטלת אחריות משותפת כלפי העובד גם על הגוף ששוכר את שירותיו ואשר בפועל מנהל את עבודתו היומיומית.
עובד שחוזקו נפגע עקב מתכונת העסקתו רשאי לפנות לבית הדין לעבודה לצורך קבלת סעדים הכוללים השלמת פערי שכר, תשלומים עבור זכויות סוציאליות שהופרו ופיצויי פיטורים כחוק. בית הדין מוסמך להטיל חבות משפטית על מעסיקים וקבלנים ולעיתים גם לפסוק פיצוי נוסף בגין הפרת החובה החוקית או הפרת עקרון השוויון במקום העבודה.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| העסקה זמנית באמצעות קבלן כח אדם | עובדים אינם מועסקים ישירות אצל מעסיקם בפועל אלא דרך חברת כוח אדם. | קיימת חובה לקלוט את העובד כעובד מן המניין לאחר תשעה חודשים לפי החוק הישראלי. |
| חוזה עבודה במשרה חלקית | שעות וימי העבודה פחותים מהמקובל בארגון למשרה מלאה. | זכות לעבודה בשעות נוספות ולצבירת זכויות יחסית להיקף המשרה. |
| עבודת פרילנס (עצמאי) | עבודות פרטניות בתשלום ללא יחסי עובד-מעסיק מובהקים לפי מבחנים משפטיים שונים. | עלולות להתפתח שאלות משפטיות לגבי קיום יחסי עובד–מעסיק בהתאם לנסיבות ההתקשרות. |
כן. כל עובד מעל גיל מסוים ובעל ותק של לפחות חצי שנה זכאי להפרשות לפנסיה חובה. זכות זו אינה מושפעת מסוג החוזה והיא תקפה גם לעובדים זמניים ועובדי כוח אדם לפי הדין הישראלי המחייב הפרשות לקרן הפנסיה עבור כלל העובדים במשק בהתאם לחוק ולצווי הרחבה קיימים בנושא הפנסיה במשק.
האחריות היא משותפת לחברת כח האדם ולמעסיק בפועל; אם החברה אינה עומדת בחובות התשלום שלה – עלול בית הדין להטיל חיובים כספיים וזכויות נוספות גם על הארגון בו מבוצעת העבודה בפועל ולא רק על הקבלן שהתקשר עם העובד מלכתחילה. אחריות זו נועדה להגנה מקיפה יותר על העובד החלש במערכת היחסים המשולשת הזו.
במקרה כזה מומלץ לפנות לבית הדין לעבודה ולהגיש תביעה בגין הפרשי השכר או הזכויות שלא שולמו כנדרש בחוק (לדוגמה: חופשה שנתית או דמי הבראה). התביעה יכולה לכלול דרישה להשבת הזכויות שנשללו וכן חיובים נלווים כמו הוצאות ושכר טרחת עורך דין בהתאם לשיקול דעת בית הדין ולפסיקותיו המקובלות בנושא זה בישראל.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
