עובד המועסק על ידי חברת קבלן לצורך עבודה בחברה אחרת. החוק מחייב לשמור על זכויותיהם של עובדי קבלן, כמו שכר הוגן, פנסיה ותנאים סוציאליים נוספים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
עובד המועסק על ידי חברת קבלן לצורך עבודה בחברה אחרת. החוק מחייב לשמור על זכויותיהם של עובדי קבלן, כמו שכר הוגן, פנסיה ותנאים סוציאליים נוספים.
מונח משפטי המתייחס לעובד המועסק באמצעות חברת כוח אדם או קבלן שירותים, שאינו מועסק ישירות על ידי מזמין העבודה עצמו.
העסקת עובד קבלן יוצרת יחסי עבודה מורכבים בין שלושה גורמים עיקריים: העובד, הקבלן המזוהה כמעסיקו הישיר והלקוח אצל מי שמתבצעת העבודה בפועל. לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996 וחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, חלים כללים מיוחדים להגנת זכויותיהם של עובדי קבלן בישראל. בין היתר, החוק מחייב את מזמין השירות לבדוק את תנאי ההעסקה של עובדי הקבלן ולוודא כי הם עומדים בהוראות החוק ובתנאים המינימליים הנדרשים. במקרה שהקבלן מפר זכויות עובדים בסיסיות כגון שכר מינימום, ימי חופשה או פיצויי פיטורים – ניתן להטיל אחריות משפטית ואף פלילית לא רק על הקבלן אלא גם על מזמין השירות.
הגדרת "עובד קבלן" תקפה כאשר מתקיימים תנאים ברורים: התקשרות חוזית עם חברה או גוף המספקים את העובדים, הפעלת סמכות ישירה או עקיפה כלפי אותם עובדים במקום ביצוע העבודה ומסירת התשלום עבור ביצוע עבודתם לגוף שלישי המשמש כמעסיק הישיר. במידה והתנאים מתקיימים בצורה מובהקת, תיחשב ההעסקה כהעסקת עובד קבלן לכל דבר ועניין.
המעסיק בפועל (מזמין השירות) עשוי לשאת באחריות מלאה או חלקית להפרות חוק וזכויות העובדים בידי הקבלן בהתאם לנסיבות. במקרים מסוימים, בעיקר הפרות חמורות ומכוונות כגון אי תשלום שכר מינימום או שלילת זכויות סוציאליות בסיסיות, החוק מאפשר להגיש תביעה ישירות נגד הגוף המשתמש בשירותי הקבלן. חובה על המעסיק לדאוג ולפקח כי תנאי העבודה עומדים בדרישות החוק כדי להימנע מאחריות משפטית וסנקציות נלוות.
עובדי קבלן שזכויותיהם הופרו יכולים לתבוע הן את חברת כוח האדם והקבלנים השונים והן את המזמין שבו ביצעו בפועל את עבודתם. הסעדים העומדים לרשותם כוללים פיצויים בגין אבדן הכנסה וזכויות סוציאליות שלא שולמו להם כדין וכן פיצוי נוסף בגין עוגמת נפש במקרים המתאימים לכך. בתי הדין לעבודה עשויים לפסוק בנוסף הוצאות משפט גבוהות נגד מעסיקים שהתרשלו בפיקוח או תרמו ביודעין להפרת הזכויות.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| יחסי עבודה במשולש העסקה | יחסים בין העובד לקבלן ולמזמין השירות בהם העובד מועסק בעקיפין. | מחייב בדיקה של גורם האחראי בפועל לזכויות עובדים. |
| תקופת ההעסקה המרבית דרך קבלני כוח אדם | עד 9 חודשים בלבד עבור אותו מעסיק בפועל. | לאחר מכן מחויב המזמין לקלוט אותו כעובד מן המניין או לסיים העסקתו. |
| פיקוח ואחריות מזמין השירות | מזמין השירות אחראי לוודא עמידה בתנאי ההעסקה ובזכויות העובד הבסיסיות. | עלול לשאת בסנקציות כספיות ופליליות אם לא יעמוד בחובות הפיקוח. |
באופן עקרוני חברת הקבלן היא זו שחייבת לשלם לעובדיה פיצויי פיטורים במקרה של סיום עבודתם לאחר תקופת העסקה מעל שנה ברציפות. עם זאת, אם החברה אינה משלמת, יוכל העובד לתבוע לעיתים גם את מזמין השירות בבית הדין לעבודה בהתאם לנסיבות והוכחת אחריותו למחדלי החברה המעסיקה הישירה בנוגע לזכויות אלו.
לפי חוק העסקת עובדים על ידי חברות כוח אדם תשנ"ו-1996, משך הזמן המרבי שניתן להעסיק עובד באמצעות חברת כוח אדם הוא תשעה חודשים רצופים בלבד אצל אותו מעסיק בפועל; מעבר לתקופה זו קיימת חובה לקלוט את העובד כעובדו הישיר של המזמין או לסיים העסקתו בתום אותה תקופה מוגדרת בחוק באופן ברור ומחייב.
מקבלי שירות מעובדי חברות כוח האדם חייבים לוודא כי החברה המספקת להם עובדים מקיימת באופן מלא את דיני העבודה בכל הנוגע לתשלום שכר וזכויות סוציאליות כחוק. אי מילוי חובת הפיקוח עשוי לחשוף אותם לאחריות אזרחית ואף פלילית בשל הפרות שבוצעו מטעם ספק השירות ביחס לאותם עובדים שסופקו להם במסגרת ההתקשרות החוזית ביניהם לבין ספק שירות זה.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
