תהליך שבו עובדים ומעסיקים פועלים יחד לשיפור תנאי העבודה, הגדלת התפוקה ושמירה על יחסי עבודה תקינים. שיתוף פעולה זה מעודד שקיפות, אמון והדדיות במקום העבודה.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
תהליך שבו עובדים ומעסיקים פועלים יחד לשיפור תנאי העבודה, הגדלת התפוקה ושמירה על יחסי עבודה תקינים. שיתוף פעולה זה מעודד שקיפות, אמון והדדיות במקום העבודה.
מונח המתאר מצב בו העובד והמעסיק פועלים בתום לב ובאופן הדדי למען קיום יחסי עבודה תקינים בהתאם לחובות ולזכויות הקבועות בדין הישראלי.
המשפט הישראלי מייחס חשיבות רבה לשיתוף פעולה בין עובדים למעסיקים, כחלק מחובת תום הלב והאמון ההדדית הנדרשת ביחסי העבודה. הפרת חובת שיתוף הפעולה עלולה להביא להליכים משפטיים בבית הדין לעבודה, לפיצויים ואף לסעדים ספציפיים נוספים המוגדרים בחוק. על הצדדים מוטלת האחריות לנהוג בהגינות זה כלפי זה, לעמוד בדרישות חוקי העבודה השונים, ולהימנע מפגיעה בזכויות של הצד השני. הפרת החובה על ידי מי מהצדדים תאפשר לצד הנפגע לטעון לזכותו לקבלת פיצויים וסעדים מתאימים במסגרת התביעה המשפטית.
הפסיקה בישראל מגדירה כי שיתוף הפעולה בין עובד למעסיק חל בכל התקופות בהן מתקיימים יחסי עבודה תקפים בין הצדדים, לרבות בשלב גיוס העובד ובעת סיום ההעסקה. קיימת חובה כללית לפעול בתום לב, בשקיפות ובהוגנות בכל שלבי ההתקשרות.
המעסיק נושא באחריות מרכזית לוודא כי סביבת העבודה מאפשרת את קיום חובת שיתוף הפעולה עם העובדים תוך הגנה על זכויותיהם לפי חוקי העבודה והפסיקה. עליו לספק מידע מלא וברור בנוגע לתנאי העסקה וכל שינוי בהם ולהימנע מפגיעה בלתי מוצדקת בעובדיו.
בתי הדין לעבודה הכריעו במספר רב של פסיקות בסוגיית שיתוף הפעולה וקבעו כי היעדר שיתוף פעולה מצד עובד או מעסיק עשוי להוות הפרה חמורה של חוזה העבודה, ולהוביל לקביעת פיצויים מוגברים ואף להשבת עובדים לעבודה לאחר שפוטרו שלא כדין.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| חובת תום לב הדדית | דרישה חוקית מהצדדים לנהוג באופן שקוף והוגן במסגרת יחסי העבודה. | מעוגנת בסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), התשל"ג-1973 ובפסיקה ענפה. |
| מסירת מידע לעובד | על המעסיק למסור לעובד מידע מלא ועדכני אודות תנאי עבודתו ושינויים בהם. | אי מסירת מידע חיוני עשויה להיחשב כהפרה המקימה עילת תביעה בבית הדין. |
| סנקציות משפטיות אפשריות בגין הפרה | פיצויים כספיים, ביטול החלטות המעסיק, צווי מניעה והשבה לעבודה במקרים חריגים. | בית הדין יבחן חומרה ומידת הפגיעה כדי לקבוע את סוג הסעד המתאים בנסיבות העניין. |
אם נקבע שהמעסיק לא פעל בתום לב או לא קיים כראוי את חובת שיתוף הפעולה שלו מול העובד, בית הדין רשאי לפסוק פיצויי נזק ממוני וכן נזק בלתי ממוני עקב הפרת האמון. במקרים חמורים ניתן גם לזכות בפיצוי נוסף בגין עוגמת נפש או החזר הוצאות משפטיות סבירות שנגרמו לעובד בשל ההפרה.
עובד שאינו משתף פעולה עם מעסיקו תוך הפרה ברורה של חובת האמון ותום הלב מסתכן באפשרות להפחתת פיצויי הפיטורים שלו ולעיתים אף לשלילתם המלאה בהתאם לחומרת מעשיו. בית הדין רשאי להתחשב בהתנהגות זו בעת קבלת החלטות לגבי סעדים ופיצויים שונים להם זכאי העובד לאחר סיום עבודתו.
בית הדין יקבע שקיימת הפרה משמעותית כאשר אחד הצדדים נמנע בכוונה מלמסור מידע חיוני לצד השני, כשהפעיל לחץ בלתי סביר או כשפעל בחוסר שקיפות וזאת באופן היוצר פגיעה ממשית בזכויות ובאינטרסים החוקיים של הצד הנפגע במסגרת יחסי העבודה הקיימים ביניהם ועל פי הנסיבות הספציפיות שנבדקו בדיון המשפטי.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
