שכר הנקבע בהתאם לעמידת העובד ביעדים מוגדרים, כמו מכירות או ביצועים מקצועיים. מודל זה מחייב את המעסיקים לשמור על זכויות העובדים ולספק תנאים סוציאליים גם במקרה של אי עמידה ביעדים.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
שכר הנקבע בהתאם לעמידת העובד ביעדים מוגדרים, כמו מכירות או ביצועים מקצועיים. מודל זה מחייב את המעסיקים לשמור על זכויות העובדים ולספק תנאים סוציאליים גם במקרה של אי עמידה ביעדים.
שיטת תגמול לעובד לפיה זכאותו לשכר או לחלק ממנו מותנית בהשגת יעדים ספציפיים ומוגדרים מראש במסגרת הסכם העבודה.
הסכמי עבודה בישראל כוללים לעיתים סעיף הקובע כי תשלום חלק משכרו של העובד ייעשה בהתאם לעמידתו ביעדים מוגדרים, מדידים וברורים, כגון מכירות, תפוקה או איכות ביצוע. בהתאם להלכות בית הדין לעבודה, על המעסיק חלה חובה להגדיר את היעדים באופן ברור ומפורש מראש; עליו לקבוע מנגנון בדיקה ברור ואובייקטיבי למדידת ההישגים; וכן להציג את תנאי הזכאות בפני העובד בצורה שקופה ובהירה. אי-עמידה בדרישות אלה עלולה להיחשב כהפרת חוזה העסקה ולזכות את העובד בתביעה לתשלום הפרשי שכר וזכויות נלוות בבית הדין לעבודה.
החלת מודל תגמול מבוסס יעדים מחייבת הסכמה מפורשת בכתב בין הצדדים, לרבות פירוט תנאי השגת היעדים ואופן המדידה. שינוי חד צדדי בתנאי התוכנית מצד המעסיק עשוי להוות פגיעה בזכויות העובד והפרת חוזה העסקה.
המעסיק נושא באחריות מלאה לניסוח ברור ומפורט של יעדי השכר ולהבטחת האפשרות הריאלית של עובדיו לעמוד בהם. כמו כן מוטלת על המעסיק חובה לערוך מעקב שוטף ומתועד אחר מידת העמידה ביעדים שנקבעו, ולמסור לעובד דיווח מלא ושקוף אודות הישגיו והתשלומים שהגיעו לו בעקבותיהם.
בית הדין הארצי קבע בעבר כי כאשר היעדים אינם ברורים או מדידים מספיק או שלא ניתן היה להשיגם עקב התנהגות בלתי הוגנת של המעסיק, יהיה העובד זכאי למלוא התשלום שהותנה ביעדים ללא קשר לתוצאות בפועל. דוגמאות נוספות הן מקרים שבהם המעסיק מנע מהעובד מידע חיוני הדרוש להשגת יעדיו ופגע בכך בסיכויי השגת התמורה.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| חובת מסירת מידע ונתונים | על המעסיק למסור מידע נחוץ ונתונים עדכניים וברורים לגבי אופן מדידת היעדים ומצב העמידה בהם. | אי-מסירת מידע כנדרש תיחשב כהפרת חובה חוקית כלפי העובד. |
| יכולת הגדרה ברורה של יעדים | היעדים חייבים להיות מוגדרים בצורה מדויקת וברורה, כדי לאפשר את יכולתו של העובד לדעת בבירור מה נדרש ממנו. | יעדי ביצוע עמומים נתפסים כפוגעים בזכויות ובאינטרסים הלגיטימיים של העובד. |
| זכות ערעור ובירור פנימי במחלוקת יעדית | המעסיק מחויב לקבוע מנגנון פנימי זמין לבדיקת תלונות עובדים בנושא תשלומי יעדים ותוצאות המדידה שלהם. | אי מתן אפשרות סבירה לערעור או בירור פנימי עשוי לחזק טענות בדבר חוסר תום לב מצד המעסיק במקרה תביעה משפטית. |
האם מותר למעסיק לשנות חד צדדית את היעדים במהלך השנה?
לא באופן חד צדדי וללא הסכמה מפורשת מצד העובד. שינוי שכזה מהווה שינוי בתנאי העבודה ועלול לזכות את העובד בזכות לתביעת הפרשים ותשלום מלא כאילו עמד בכל היעדים המקוריים שנקבעו לו בתחילה. שינוי חייב להיות מוסכם מראש ומגובה במסמך חתום על ידי שני הצדדים תוך גילוי מלא ושקיפות מלאה לגבי מהות השינוי וסיבותיו.
מה קורה אם המעסיק הציב יעדים שאינם ריאליים להשגה בפועל?
בית הדין רשאי לראות בהצבת יעדים לא ריאליים הפרה חמורה מצד המעסיק שתזכה את העובד בתשלום מלוא התמורה שנשללה ממנו עקב כישלון עמידתו ביעדי עבודה אלו. מדובר בהתנהלות בניגוד לחובת תום הלב החוזית שעלולה לגרום לכך שבית הדין יפסוק לטובת העובד במחלוקת מסוג זה.
באילו נסיבות יפוצה עובד גם אם לא עמד לחלוטין ביעדי השכר שהוצבו לו?
כאשר יתברר כי אי-השגת הייעוד נגרמה כתוצאה מאי-אספקת כלים ומשאבים מתאימים מצד המעביד, ליקויים ארגוניים משמעותיים או נסיבות חריגות שמנעו אפשרות סבירה להשגת הייעוד למרות מאמצי העובד – בית הדין עשוי לפסוק פיצוי חלקי ואף מלא בהתאם לנסיבות הספציפיות שנתבררו במהלך ההליך המשפטי.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
