מודל שבו השכר מבוסס על תפוקת העבודה של העובד, כמו מספר מוצרים שיוצרו או שירותים שניתנו. מעסיקים מחויבים להבטיח שהשכר לא יפחת משכר המינימום החוקי ושיופרשו זכויות סוציאליות.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
מודל שבו השכר מבוסס על תפוקת העבודה של העובד, כמו מספר מוצרים שיוצרו או שירותים שניתנו. מעסיקים מחויבים להבטיח שהשכר לא יפחת משכר המינימום החוקי ושיופרשו זכויות סוציאליות.
שיטת תשלום שכר לעובד בהתאם להיקף העבודה שביצע או לתוצאות שהשיג בפועל.
על פי הדין בישראל, "תשלומים לפי תפוקה" מתייחסים להסדרי עבודה שבהם שכרו של העובד מחושב לפי התפוקה או ההספק שהוא מביא בפועל לעסק, להבדיל משכר קבוע שניתן מדי חודש. למעסיקים המחילים שיטה זו קיימת חובה לוודא כי העובדים אינם משתכרים פחות מהשכר המינימלי הנדרש בחוק בהתחשב בהיקף שעות העבודה והמאמץ שנדרש מהם. אם העובד לא הגיע לשכר מינימום חוקי בשיטת חישוב זו, על המעסיק להשלים את השכר עד לגובה שכר המינימום הקבוע בדין. בנוסף, עובדים המקבלים תשלום לפי תפוקה זכאים לזכויות סוציאליות מלאות, לרבות פנסיה, דמי הבראה, חופשה שנתית ודמי מחלה כמתחייב מדיני העבודה.
על מנת שתשלום לפי תפוקה ייחשב לחוקי ומקובל משפטית, עליו להיות מוסכם מראש בצורה ברורה וחד-משמעית בין העובד לבין מעסיקו בהסכם העסקה כתוב או במסגרת חוזה אישי. כמו כן יש לוודא שהסדר התשלום עומד בדרישות חוק הגנת השכר וחוקים נוספים בתחום דיני העבודה.
המעסיק חייב לנהל רישום מסודר ומדויק של היקף התפוקה או ההספק של כל עובד בנפרד ולוודא כי אכן משולם לעובד לפחות שכר מינימום עבור הזמן והשעות שבהן הוא מעוסק בפועל. במקרים שבהם העובד אינו מגיע לסף זה עקב ירידה זמנית בתפוקתו או מסיבות אחרות, על המעסיק מוטלת החובה להשלים את שכרו בהתאם לחוק.
בית הדין לעבודה פסק במספר הזדמנויות כי אי השלמת תשלום לשיעור שכר מינימום כאשר קיים הסדר תשלום לפי תפוקה מהווה הפרה חמורה של חוק הגנת השכר ועילה לתביעות מצד עובדים לקבלת פיצויים כספיים משמעותיים מעבר לתוספת השכר עצמה.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| מגבלת שכר מינימום | חובת השלמה לשכר מינימום במידה והתפוקה נמוכה | אי ביצוע נחשב הפרה של חוק הגנת השכר |
| רישום ודיווח שעות עבודה ותפוקה | ניהול רישום מלא ומדויק של עבודת העובדים והתוצאות שלהם | מונע מחלוקת משפטית עתידית לגבי גובה השכר וזכויות נוספות |
| זכויות סוציאליות וצבירת ותק | עובדים בתשלום לפי תפוקה זכאים לכל זכויות עובד רגילות | אסור להתנות את הזכאות בזכות כלשהי ברמת התפוקה בפועל בלבד |
כאשר אין הסכם כתוב וברור הקובע באופן מפורש את אופן חישוב התגמול לפי תפוקת העובד, בית הדין עשוי לקבוע שהעובד זכאי לשכר רגיל ולא רק לתשלומי תפוקה. הדבר עלול לגרור חיובים והפרשי שכר לטובת העובד ואף תביעות לפיצויים בגין הלנת שכר ואי-עמידה בחובות החלות על המעסיק מכוח חוק הגנת השכר.
כאשר מדובר בתשלום המבוסס על הספק או תפוקת עבודה משתנה ולא בשעות עבודה קבועות וברורות, יחושב ערך יום החופשה בהתאם לממוצע יומי של השתכרות בשלושת החודשים האחרונים שבהם עבד העובד לפני יציאתו לחופשה – כך נקבע באופן ברור בתקנות ובפסיקה בנושא זה.
לא ניתן להתנות את מתן הזכויות הבסיסיות הקבועות בחוק (למשל ימי חופשה שנתית ודמי מחלה) בהגעה לרמת הספק מסוימת. בתי הדין קבעו בבירור שכל התניית זכויות סוציאליות בסיסיות בתוצאות או בתפוקת עבודה היא בלתי חוקית ומהווה הפרה חמורה המזכה את העובדים בפיצוי משפטי משמעותי.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
