מעסיקים יכולים להעסיק עובדים גם לאחר גיל פרישה, בתנאי שנשמרות זכויותיהם החוקיות. תהליך זה כולל התאמת תנאי העבודה ועמידה בדרישות חוקי העבודה והפנסיה.
משרדו של עורך דין שלמה ולר מתמחה בתחום דיני העבודה ובעל ניסיון עשיר בייצוג עובדים ומעסיקים. עם מחויבות בלתי מתפשרת למקצועיות ואמינות, המשרד מספק פתרונות משפטיים מותאמים אישית, תוך ליווי צמוד בכל שלב בתהליך המשפטי.
מעסיקים יכולים להעסיק עובדים גם לאחר גיל פרישה, בתנאי שנשמרות זכויותיהם החוקיות. תהליך זה כולל התאמת תנאי העבודה ועמידה בדרישות חוקי העבודה והפנסיה.
המשך העסקת עובדים שעברו את גיל הפרישה בהתאם להוראות חוק גיל פרישה והפסיקה הרלוונטית.
חוק גיל פרישה, תשס"ד–2004 קובע את הגיל שבו עובד רשאי או חייב לפרוש מעבודתו. יחד עם זאת, אין החוק מחייב עובד שגילו עולה על גיל הפרישה הקבוע בחוק לסיים את העסקתו באופן מיידי. לפי הפסיקה בבית הדין לעבודה, קיימת חובה על המעסיק לשקול בקשות של עובדים להמשיך בעבודה לאחר הגעה לגיל פרישת חובה באופן פרטני, ענייני ותוך שקילת הנסיבות האישיות והארגוניות. דחייה אוטומטית של בקשות כאלה ללא דיון ממשי עלולה להיחשב כאפליה אסורה מטעמי גיל ולהוביל לזכאות לפיצויים.
במקרים רבים נקבע בפסיקה כי על מעסיק לבחון האם יכולות העובד מאפשרות המשך העסקתו ואם קיימת הצדקה ארגונית או מקצועית להפסקת העסקתו בגיל הפרישה. כמו כן, נקבע כי עובדים אלו זכאים למלוא הזכויות והתנאים הסוציאליים כל עוד מתקיימים יחסי עבודה, בהתאם לחוקי העבודה החלים בישראל.
על מנת להחליט אם לאשר את המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה יש להתחשב בשיקולים כמו יכולותיו המקצועיות של העובד, מצבו הבריאותי, צרכי הארגון וההשלכות הכלכליות הכרוכות בהמשך ההעסקה. כל מקרה חייב להיות נידון בצורה אינדיבידואלית ולפי הקריטריונים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה.
עובדים הממשיכים בעבודתם לאחר הגעה לגיל הפרישה זכאים לכל הזכויות בדיני העבודה החלות על כלל העובדים ובפרט: תשלום שכר מינימום לפחות, הפרשות פנסיוניות כחוק (בכפוף לתנאי הפנסיה), ימי חופשה שנתיים ומחלה כדין וכן הגנה מפני אפלייתם בשל גילם במסגרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בתי הדין לעבודה בישראל עסקו במקרים בהם מעסיקים סירבו אוטומטית לבקשת המשך עבודה מעבר לגיל פרישת חובה מבלי לנהל דיון מעמיק וענייני. במקרים מסוג זה נקבע שהמעשה מהווה אפליית עובדים מטעמי גיל וזיכה את העובדים בפיצוי כספי משמעותי עקב הפגיעה בזכותם לשוויון וההליך הלא תקין.
| נושא | תיאור עיקרי | הערות רלוונטיות |
|---|---|---|
| גיל פרישת חובה בישראל | 67 שנים לגברים ולנשים (נכון ל-2023) | נקבע בחוק גיל פרישה תשס"ד–2004 |
| הליך שקילת בקשת עובד להמשך עבודה אחרי גיל פרישה | דיון פרטני ומנומק ביכולותיו ובתרומתו של העובד מול צורכי הארגון והמשרה | אסור לדחות באופן אוטומטי ללא דיון אישי מנומק ומתועד היטב |
| פיצוי במקרה של אפליה מטעם הגיל בעת הפסקת ההעסקה בגיל פרישה | אפשרות לפיצוי כספי משמעותי בשל אפליה פסולה ואי ביצוע הליך תקין בבחינת הבקשה | גובה הפיצוי תלוי בנסיבות המקרה ובהחלטות בית הדין לעבודה |
לא. אין חובה מוחלטת לאישור אוטומטי. עם זאת, המעסיק מחויב לדון בבקשה בכנות ובענייניות תוך התחשבות בנימוקים אישיים וארגוניים רלוונטיים ואינו יכול לדחות אותה רק בגלל גילו של המבקש. דחייה בלתי מנומקת עלולה להיות מוגדרת כאפליה ולחשוף את המעסיק לתביעות ופיצויים.
עובד שממשיך לעבוד מעבר לגיל הפרישה זכאי לכל הזכויות הרגילות כמו שכר מינימום לפחות, ימי חופשה ומחלה כחוק, פיצויי פיטורים בהתאם לתנאי החוק וכיסוי ביטוח פנסיוני בכפוף לתנאיו האישיים ולהוראות הקופה המבטחת אותו.
הפסקה שרירותית וללא דיון מספק עשויה להיחשב כאפליה אסורה ולהביא לכך שהעובד יהיה זכאי לפיצויים משמעותיים מטעם בית הדין לעבודה עקב התנהלות לא חוקית זו. לכן חשוב לערוך בירור פרטני ומתועד בכל בקשה.
המידע בדף זה הוא כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. אין להסתמך עליו לצורך קבלת החלטות משפטיות או אחרות. בכל מקרה יש להיוועץ בעורך דין מוסמך. כל הזכויות שמורות.
