פיטורים אחרי חופשת לידה – מה אומר החוק?
תקופת הלידה וההורות היא שלב רגיש בחייהם של הורים, הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית וכלכלית. ולכן המחוקק נדרש לספק לאמהות הגנה משפטית אשר תאפשר שילוב בין הורות לקריירה, ללא חשש מפגיעה תעסוקתית על רקע ההיעדרות ממקום העבודה בתקופה זו.
במילים פשוטות המחוקק רוצה להבטיח כי כל אישה תוכל לחזור למקום עבודתה בתום תקופת הלידה, ולכן ישנן מגבלות על פיטורים אחרי לידה – הדבר אפשרי רק בנסיבות מיוחדות, והנושא נתון לפיקוח.
למרות כי רוב המעסיקים מכבדים את החוק, ושומרים על זכויות העובדות, ישנם גם מקרים של הפרת זכויות או מצבים שישנן סיבות אמיתיות המצדיקות את הפיטורין. במדריך זה אסביר מה קובע החוק לגבי פיטורים לאחר חופשת לידה, אך אין לראות בדברים תחליף לייעוץ משפטי – אם הינך מעסיק הרוצה להבטיח התנהלות תקינה, או שאת אם שחזרה מחופשת הלידה ומתמודדת עם פיטורין, פנו אלינו לייעוץ אישי.
ניתן ליצור קשר טלפוני בקישור זה.
פיטורים אחרי לידה
לפני שנדבר על פיטורים אחרי חופשת לידה, כמה דגשים על משך תקופת חופשת הלידה:
עובדת שעבדה פחות מ־12 חודשים אצל אותו מעסיק זכאית ל־15 שבועות תקופת לידה והורות, מהם עד 7 שבועות (או פחות מכך, כרצונה) לפני יום הלידה המשוער, והשאר לאחר הלידה.
אם העובדת בוחרת שלא לצאת לפני הלידה – תקופת הלידה וההורות מתחילה מיום הלידה עצמו ונמשכת לפי יתרת השבועות עד להשלמת 15 שבועות.
עובדת שעבדה 12 חודשים לפחות אצל אותו מעסיק זכאית ל 26 שבועות תקופת לידה והורות. ניתן לקצר, אך לא לפחות מ 15 שבועות (ובהתאם להארכות שבחוק, אם חלות).
נכון להבחין בין אורך תקופת הלידה וההורות לפי החוק (עד 26 שבועות בתנאים מסוימים) לבין דמי הלידה המשולמים מהמוסד לביטוח לאומי, המשולמים בדרך-כלל עד 15 שבועות בהתאם לתנאי זכאות. יתרת הזמן, אם נלקחת, עשויה להיות ללא תשלום או במסגרת חל״ת לפי התנאים בחוק.
שימו לב כי חוק עבודת נשים מתייחס גם לגברים ומעניק להם את הזכויות הבאות:
- 5 ימי היעדרות בשלב הלידה (שילוב של 3 ימי חופשה ו 2 ימי מחלה). במקרה זה החוק אינו מגן על הגבר מפני פיטורין, אך ניתן לקבל הגנות משפטיות על סמך חוק שוויון הזדמנויות בעבודה המספק הגנה מפני אפלייה על רקע הורות.
- גבר יכול לקחת חופשת לידה במקום האם, בדרך כלל כאשר האישה אינה מנצלת את כל התקופה שמגיעה לה. במקרים אלו הגבר זכאי לכל ההגנות והזכויות המגיעות לאישה בהקשר זה.
- ניתן גם לצאת לחופשת לידה משותפת, בה כל אחד מבני הזוג זכאי למחצית הזמן (7.5 שבועות), לרבות חפיפה או חפיפה חלקית בין בני הזוג. כלומר הם יכולים לצאת לחופשה באותו פרק זמן, ושניהם ייהנו מההגנות הקיימות בחוק.
בשורה התחתונה, חוק עבודת נשים, תשי״ד–1954, קובע כי אסור לפטר או למסור הודעת פיטורים במהלך תקופת הלידה וההורות ובמהלך כל התקופה שלאחריה, אלא אם ניתן היתר מראש מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.
ההיתר ניתן רק במקרים חריגים, כגון סגירת העסק או נסיבות שאינן קשורות ללידה או להיעדרות.
חשוב לדעת כי לא ניתן לאשר פיטורים בדיעבד, וכל פיטורים שנעשו ללא היתר תקף מראש – דינם בטלות ועלולים לחשוף את המעסיק לתביעה בבית הדין לעבודה כמו כל מקרה של פיטורין שלא כדין.
פיטורים לאחר חופשת לידה
בתום תקופת הלידה ישנה הגנה נוספת למשך תקופה של 60 יום. ההגנה ניתנת לכל מי שיצא לחופשת לידה על פי חוק, לרבות גברים.
במשך תקופה זו אסור לפטר את העובדת או למסור לה הודעת פיטורים, אלא אם כן התקבל היתר מיוחד מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה. פיטורים ללא היתר הם אינם חוקיים ויחשפו את המעסיק לתביעה בבית הדין לעבודה.
לצורך קבלת היתר פיטורים אחרי לידה, יש להוכיח כי הפיטורים אינם קשורים ללידה או לחופשה. למשל במקרה של חברה אשר סגרה אגף שלם ופיטרה את רוב עובדיו, ניתן לקבל את הטענה כי הדבר אינו קשור לחופשת הלידה. מקרים אחרים יכולים להיות סיבות משמעתיות חמורות, כמו למשל גניבה במקום העבודה.
לפרטי המשרד והוראות הגעה ניתן ללחוץ על הקישור.
פיטורים אחרי חופשת לידה
כאמור, פיטורים אחרי לידה אפשריים רק לאחר קבלת היתר. לצורך קבלת ההיתר יש לכתוב בקשה כתובה לממונה. מומלץ לעשות זאת בעזרתו של עורך דין דיני עבודה. הבקשה צריכה לכלול את נימוקי הפיטורים, ולצרף את המסמכים הרלוונטיים לטענות שבבקשה.
לאחר הגשת הבקשה הממונה יבצע בדיקה הכוללת את שמיעת תגובת העבודת שפוטרה. העובדת יכולה לטעון כי בניגוד לטענות המעסיק, הפיטורים קשורים ללידה. רצוי כמובן לטעון זאת בעזרתו של עורך דין לזכויות עובדים, ולהציג את הראיות התומכות בכך.
הממונה יערוך בדיקה של הנושא ויקבל את החלטתו, כאשר הגישה הכללית נוטה להחמיר לטובת העובדת – אם ישנו קשר, אפילו עקיף, הפיטורין לא יאושרו.
| מצב | נדרש היתר מהממונה? | הערות שימושיות |
|---|---|---|
| במהלך תקופת הלידה וההורות | כן | אסור למסור גם הודעת פיטורים במהלך התקופה. |
| 60 הימים לאחר החזרה לעבודה | כן | ההיתר חייב להינתן מראש ולא ניתן לאשר פיטורים בדיעבד. |
| במהלך חל״ת לאחר לידה | כן | ספירת 60 הימים תתחיל רק עם החזרה לעבודה בפועל. |
| פגיעה בתנאי עבודה (שכר/משרה/תפקיד) | ברוב המקרים כן | עלולה להיחשב כפיטורים במסווה ולחשוף את המעסיק לתביעה. |
| סגירת עסק או אגף שלם | בדרך כלל יאושר | נדרש להוכיח שהמהלך אינו קשור ללידה או להיעדרות. |
מה לגבי חל״ת?
ישנן עובדות הבוחרות להאריך את תקופת היעדרותן מהעבודה לאחר חופשת הלידה באמצעות חופשה ללא תשלום (חל״ת). מדובר בזכות המעוגנת בחוק עבודת נשים, המאפשרת לעובדת בעלת ותק של לפחות שנה להיעדר מהעבודה לתקופה של עד רבע ממשך עבודתה – אך לא יותר משנה אחת – לצורך טיפול בילד.
גם בתקופת החל״ת חלות הגנות דומות לאלו של חופשת הלידה, ובכלל זה איסור על פיטורים או פגיעה בתנאי העבודה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. ההגנה נמשכת גם לאחר סיום החל״ת – תקופת 60 הימים המוגנת מתחילה להיספר רק מתום החל״ת, ולא מתום חופשת הלידה עצמה. כמו כן, אין למסור הודעת פיטורים במהלך החל״ת ללא היתר. ספירת 60 הימים מתחילה רק לאחר סיום החל״ת וחזרה לעבודה בפועל.
חשוב לדעת כי המעסיק אינו רשאי לכפות על עובדת לצאת לחל״ת – ההחלטה נתונה לעובדת בלבד, והיא זכאית לשוב לעבודתה בתום חופשת הלידה אם לא ביקשה חל״ת. עורכי דין לענייני עבודה ממליצים לעובדות המתכננות להאריך את חופשת הלידה לערוך הסכם חל״ת כתוב עם המעסיק, שבו יוגדרו מראש תנאי ההיעדרות ותנאי החזרה לעבודה – כגון תפקיד, שכר, והיקף המשרה – כדי למנוע מחלוקות עתידיות ולהבטיח חזרה חלקה לשגרת העבודה.
פגיעה בהיקף משרה או בשכר אחרי הלידה
בכל פעם שנחקק חוק, תמיד ימצא זה אשר ינסה להתחכם עם החוק. ולכן על מנת למנוע מצבים שכאלו, החוק גם מגן מפני פגיעה בתנאי העבודה – מעבר לאיסור על פיטורים אחרי חופשת לידה, החוק מגן גם מפני פגיעה בתנאי העבודה בתקופת ההגנה (60 יום לאחר חופשת הלידה).
פגיעה כזו כוללת הפחתת היקף משרה, הפחתת שכר או בונוסים, שינוי תפקיד לתפקיד זוטר יותר, או אי-מתן תנאים סוציאליים כמו תשלומים לקרן פנסיה. פגיעות כאלה עשויות להיחשב כ"פיטורים במסווה", כלומר ניסיון לעודד את העובדת להתפטר על ידי יצירת תנאים בלתי נסבלים.
במקרים כאלה, בית הדין לעבודה עשוי לקבוע שהפגיעה שקולה לפיטורים שלא כדין ולפסוק פיצויים משמעותיים.
החריגים לאיסור זה הם מצומצמים. לדוגמה, שינוי בתנאי העבודה מותר אם העובדת עצמה ביקשה זאת, כגון עקב שיקולים בריאותיים או רצון להפחית משרה לצרכים משפחתיים. כמו כן, שינויים ענפיים מחייבים, כמו הסכם קיבוצי שמשנה את תנאי העבודה של כלל העובדים, עשויים להוות חריג.
עורך דין דיני עבודה שלמה ולר
חוקי העבודה והפסיקה משתנים ומתעדכנים לעיתים קרובות. כל שינוי בתנאי עבודה סמוך ללידה – פיטורים, קיצוץ משרה, בונוסים או חל״ת – מצריך בדיקה מקצועית וייעוץ אישי.
טיפים לעובדות ולעובדים:
- תעדו את כל ההתכתבויות והשיחות עם המעסיק – זה יכול לשמש כראיה חשובה.
- ודאו שאתם מודיעים בכתב על היציאה לפני הלידה, על הארכת חופשה או על חל״ת.
- בדקו תלושי שכר לאחר החזרה – חפשו שינויים בשכר, בהיקף משרה או בזכויות סוציאליות.
- אל תחתמו על ויתורים או הסכמות לפני ייעוץ משפטי.
- השתמשו בזכותכם לשימוע הוגן לפני כל החלטת פיטורים.
פיטורים אחרי לידה – טיפים למעסיקים:
- אל תפטרו או תשנו תנאים בלי ייעוץ משפטי ובחינה אם נדרש היתר מהממונה.
- תעדו את סיבות הפיטורים והציגו נוהל אחיד לכל העובדים.
- קיימו שימוע אמיתי ומתועד לפני החלטה.
- הקפידו על היעדר קשר בין הפיטורים ללידה – הנטל להוכיח זאת מוטל עליכם.
- במקרה של חל״ת, חתמו על הסכם מסודר הכולל תנאי חזרה לעבודה.
שאלות ותשובות בענייני פיטורים אחרי חופשת לידה
לא. החוק אוסר הן על פיטורים והן על מסירת הודעת פיטורים במהלך תקופת הלידה וההורות, אלא אם ניתן היתר מראש מהממונה על חוק עבודת נשים.
תקופת ההגנה של 60 ימים מתחילה רק עם סיום תקופת הלידה וההורות. אם העובדת האריכה את ההיעדרות בחל״ת כדין, מניין הימים המוגנים מתחיל רק עם חזרתה לעבודה בפועל.
היתר לא ניתן בדיעבד. פיטורים שנעשו ללא היתר מראש מהממונה על חוק עבודת נשים נחשבים בטלים מעיקרם, ועלולים לחשוף את המעסיק לתביעה בבית הדין לעבודה.
הפחתת היקף משרה, קיצוץ בשכר, שינוי תפקיד לתפקיד זוטר, או שלילת זכויות סוציאליות כמו תשלומי פנסיה – כל אלה עשויים להיחשב כפגיעה אסורה ואף כפיטורים במסווה.
תעדו כל שיחה, הודעה ומסמך, ופנו מיידית לייעוץ משפטי. ניתן לפנות לממונה על חוק עבודת נשים או אל עורך דין לענייני עבודה שיבדוק האם הפיטורים חוקיים והאם קיימת עילה לתביעה.
